Koronawirus a prawo pracy

W piątek 6.03.2020 r. prezydent Andrzej Duda podpisał specustawę, której projekt został przygotowany w związku z rozprzestrzenieniem się na świecie koronawirusa SAR-CoV-2. Co przewiduje ustawa w kontekście prawa pracy oraz sytuacji pracowników i pracodawców? Przeczytaj nasz artykuł, który w pigułce prezentuje najważniejsze zagadnienia z tematyki „koronawirus a prawo pracy”.

Koronawirus a prawo pracy – szeroki kontekst specustawy

W szerokim kontekście ustawa wprowadza regulacje nadrzędności walki z epidemią nad stosowaniem pewnych przepisów prawa, w tym: prawa zamówień publicznych, prawa budowlanego, a także ustaw o planowaniu i zagospodarowaniu przestrzennym ustawy oraz o ochronie zabytków i opiece nad zabytkami, jeśli miałoby to służyć przeciwdziałaniu rozprzestrzeniania się wirusa COVID-19. Reguluje zasady udzielania świadczeń opieki zdrowotnej w związku z wirusem, a także kwestię cen maksymalnych na określone produkty lecznicze, wyroby medyczne i środki specjalnego przeznaczenia żywieniowego, które mogą być wykorzystane w związku z przeciwdziałaniem COVID-19. W ustawie zapisano też, że w przypadku zagrożenia zdrowia pacjenta związanego z COVID-19, farmaceuta posiadający prawo wykonywania zawodu może wystawić receptę farmaceutyczną.
Ustawa zabezpiecza również możliwość przeniesienia planowanych wydatków budżetowych między częściami i działami budżetu państwa uwzględniając wysokość oraz rodzaj koniecznego wsparcia i bieżące wykonanie wydatków w poszczególnych częściach i działach budżetu państwa oraz możliwość wykorzystania sił wojskowych do walki z rozprzestrzenianiem się wirusa.

Koronawirus a wynagrodzenie

Ustawa zakłada m.in. że pracodawca, by przeciwdziałać rozprzestrzenianiu się choroby COVID-19, będzie mógł polecić pracownikowi wykonywanie obowiązków zdalnie z domu. Pomimo tego, że praca zdalna czy też telepraca wymaga zgodnego oświadczenia woli stron, pracownika i pracodawcy – na podstawie omawianej ustawy, polecenie takie będzie wiążące. Brak dostosowania się do polecenia i nie przestrzeganie przez pracownika BHP może stanowić przyczynę nałożenia na pracownika kary porządkowej (upomnienia, nagany, pieniężnej), a nawet rozwiązania umowy o pracę z zachowaniem i bez zachowania okresu wypowiedzenia. Pracownik zachowa wówczas prawo do pełnego wynagrodzenia. Ustawodawca nie określa jednak przez jaki czas oznaczony może mieć miejsce praca zdalna. Wydaje się, że racjonalnym okresem jest czas wylęgania wirusa, który według GIS może trwać do 14 dni, chociaż najczęściej jest to 5 – 6 dni.

W przypadku kwarantanny, czyli za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek odosobnienia w związku z chorobą zakaźną – trwającej łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, a w przypadku pracownika, który ukończył 50 rok życia – trwającej łącznie do 14 dni w ciągu roku kalendarzowego – pracownik zachowuje prawo do 80 proc. wynagrodzenia, chyba że obowiązujące u danego pracodawcy przepisy prawa pracy przewidują wyższe wynagrodzenie z tego tytułu.

Ustawa wprowadza rozwiązania zapewniające prawo otrzymania dodatkowego zasiłku opiekuńczego przez rodziców zwolnionych od wykonywania pracy z powodu konieczności sprawowania opieki nad dzieckiem za okres nie dłuższy niż 14 dni, w przypadku zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły, do których uczęszcza dziecko. Ponadto dodatkowy zasiłek opiekuńczy przyznawany jest w trybie i na zasadach określonych w ustawie z 13.10.1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 266) i nie wlicza się do okresu, o którym mowa w art. 33 ust. 1 pkt 1 ww. ustawy zasiłkowej, tj. do 60 dni w roku kalendarzowym. Zgodnie z ustawą, za okres pobierania dodatkowego zasiłku opiekuńczego, zasiłek opiekuńczy nie przysługuje.

Koronawirus a prawo pracy w pigułce

Co może, a czego nie wolno w sytuacji zagrożenia koronawirusem w kontekście prawa pracy i nowych regulacji?

Pracodawcy wolno:

– zaproponować pracownikowi, który przebywał w strefie, gdzie mógł zostać zarażony koronawirusem świadczenie pracy zdalnej. Jednocześnie PIP zaznacza, że warunki świadczenia pracy w domu powinny zostać uzgodnione w porozumieniu stron stosunku pracy i nie mogą one naruszać powszechnie obowiązujących przepisów prawa pracy np. norm czasu pracy.

Pracodawcy nie wolno:

– zlecać dodatkowych badań lekarskich pracownikowi, który powraca do pracy po wyjeździe do regionu/kraju, w którym był narażony na zakażenie koronawirusem. Zgodnie z art. 229 Kodeksu pracy pracownik podlega badaniom profilaktycznym: wstępnym – przy przyjęciu do pracy, a także okresowym i kontrolnym. Zakres i częstotliwość badań okresowych ustala lekarz zgodnie ze wskazówkami metodycznymi w sprawie przeprowadzania badań profilaktycznych. Inspekcja wyjaśnia, że badania kontrolne są wykonywane w przypadku, gdy niezdolność pracownika do pracy trwała dłużej niż 30 dni.

– zabronić pracownikowi wykorzystania urlopu wypoczynkowego w przypadku, gdy ten zamierza wykorzystać go w kraju zagrożonym koronawirusem.

– nie dopuścić do pracy pracownika, który wraca do pracy z pobytu w regionie zagrożonym koronawirusem. Inspekcja pracy zaznacza, że pracodawca nie jest uprawniony do dokonywania samodzielnie oceny stanu zdrowia pracownika, a niedopuszczenie pracownika do pracy, ze względu na potencjalne zarażeniem wirusem może narazić pracodawcę na zarzuty o nękanie czy stosowanie mobbingu.

– nie może zobowiązać pracownika powracającego do pracy z pobytu w strefie zagrożonej koronawirusem do wykorzystania urlopu wypoczynkowego.

Pracownik może:

– odmówić wyjazdu w delegację w rejony zagrożone koronawirusem ze względu na bezpośrednie zagrożenie swojego życia lub zdrowia oraz ryzyko rozprzestrzenienia choroby w kraju tzn. narażenie na niebezpieczeństwo innych osób. O odmowie powinien niezwłocznie powiadomić pracodawcę.