Zwolnienie z powodu utraty zdolności do wykonywania pracy

Każdy pracodawca ma obowiązek przestrzegania przepisów dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy. Jednym z kluczowych aspektów jest zakaz dopuszczania do pracy osób, które nie posiadają aktualnego orzeczenia lekarskiego potwierdzającego brak przeciwwskazań do wykonywania obowiązków na danym stanowisku. Co jednak w sytuacji, gdy pracownik traci zdolność do wykonywania pracy, a pracodawca nie może zaproponować mu innego stanowiska? Czy zwolnienie w takiej sytuacji jest dopuszczalne? Przyjrzyjmy się bliżej tej kwestii.

Podstawowe zasady i wyjątki w Kodeksie pracy

Kodeks pracy nie zobowiązuje pracodawcy do utrzymywania zatrudnienia pracownika, który – na podstawie orzeczenia lekarza medycyny pracy – został uznany za niezdolnego do wykonywania swoich dotychczasowych obowiązków. W idealnym scenariuszu firma mogłaby zaproponować takiemu pracownikowi inne stanowisko, które nie stanowi zagrożenia dla jego zdrowia. Jeśli jednak brak jest takiej możliwości, pracodawca ma prawo do rozwiązania umowy o pracę.

Należy jednak pamiętać, że Kodeks pracy przewiduje kilka wyjątków, w których obowiązek przeniesienia pracownika na inne stanowisko jest bezwzględny. Dotyczy to m.in.:

• pracownic w ciąży lub karmiących piersią, które nie mogą wykonywać prac wzbronionych (art. 179 § 1 i 2 Kodeksu pracy),
• pracowników, u których stwierdzono objawy choroby zawodowej – wówczas pracodawca musi przenieść ich do pracy niezwiązanej z oddziaływaniem szkodliwego czynnika (art. 230 § 1 Kodeksu pracy),
• pracowników, którzy stali się niezdolni do dotychczasowej pracy na skutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, o ile nie zostali uznani za niezdolnych do pracy w rozumieniu przepisów o ubezpieczeniach społecznych (art. 231 Kodeksu pracy).

Kiedy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę?

Jeśli pracownik nie może wykonywać pracy ze względu na przeciwwskazania zdrowotne, a firma nie ma możliwości zaproponowania mu innego stanowiska, wówczas rozwiązanie umowy o pracę jest zgodne z prawem. Potwierdza to również orzecznictwo Sądu Najwyższego:

„Przeciwwskazanie lekarskie do wykonywania choćby jednego obowiązku na zajmowanym stanowisku uzasadnia dokonanie wypowiedzenia umowy o pracę” (wyrok SN z 16 grudnia 1999 r., sygn. akt I PKN 469/99).

W takiej sytuacji stosuje się standardowe rozwiązanie stosunku pracy za wypowiedzeniem. Alternatywnie, jeśli obie strony się zgodzą, można zawrzeć porozumienie zmieniające. Nie jest natomiast dopuszczalne rozwiązanie umowy w trybie natychmiastowym (dyscyplinarnym), gdyż brak zdolności do pracy nie jest przesłanką do zwolnienia bez okresu wypowiedzenia.

Czy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie?

Kodeks pracy nie przewiduje szczególnych regulacji dotyczących wynagrodzenia dla pracownika, który stał się niezdolny do pracy. Zastosowanie ma tu ogólna zasada, zgodnie z którą wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną (art. 80 Kodeksu pracy). Jeśli więc pracownik nie świadczy pracy, wynagrodzenie nie jest mu należne, chyba że przepisy stanowią inaczej.

Niektóre interpretacje sugerują, że w określonych przypadkach można rozważyć wynagrodzenie przestojowe. Ministerstwo Pracy wskazuje jednak, że niezdolność do pracy wynikająca z orzeczenia lekarskiego nie uprawnia do takiego świadczenia, ponieważ pracownik nie jest w gotowości do pracy. Odmienne stanowisko w tej sprawie zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 7 stycznia 2014 r. (I PK 150/13), stwierdzając, że jeśli pracownik jest obiektywnie zdolny do wykonywania innej pracy i zgłasza taką gotowość, ale pracodawca mu jej nie zapewnia, może przysługiwać mu wynagrodzenie przestojowe. Należy jednak pamiętać, że wyrok ten dotyczył konkretnej sprawy i nie stanowi powszechnie obowiązującej zasady.

Czy pracownikowi można udzielić urlopu wypoczynkowego?

Sąd Najwyższy w wyroku z 10 listopada 1999 r. (I PKN 350/99) jednoznacznie stwierdził, że urlop wypoczynkowy nie może być udzielony w okresie, gdy pracownik jest niezdolny do pracy. Wynika to z faktu, że główną funkcją urlopu jest zapewnienie odpoczynku, a niezdolność do pracy wyklucza możliwość realizacji tego celu. Zakaz ten jest bezwzględny i obowiązuje niezależnie od zgody pracownika.

Podsumowanie

Zwolnienie pracownika z powodu utraty zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy jest dopuszczalne, jeśli firma nie ma możliwości zapewnienia mu innego stanowiska. Choć Kodeks pracy nie reguluje tych kwestii w sposób wyczerpujący, zastosowanie znajdują ogólne przepisy oraz orzecznictwo Sądu Najwyższego. Pracownik nie może zostać zwolniony dyscyplinarnie, a pracodawca nie ma obowiązku wypłacania mu wynagrodzenia za okres niezdolności do pracy, chyba że pracownik pozostaje w gotowości do świadczenia innej pracy, a pracodawca nie zapewnił mu takiej możliwości.

Każdy przypadek należy analizować indywidualnie, uwzględniając zarówno regulacje Kodeksu pracy, jak i aktualne orzecznictwo.